Nova atualização da Norma Regulamentadora exige que companhias mapeiem fatores de saúde mental, mas lacunas de gestão e falta de preparo de lideranças ainda preocupam o setor
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Desde maio de 2026, o cenário de segurança e saúde no trabalho no Brasil passou por uma transformação significativa com a vigência das novas atualizações da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1). A principal mudança reside na obrigatoriedade da inclusão dos fatores de riscos psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO). A medida coloca o país em um patamar de maior alinhamento com legislações internacionais robustas de proteção ao colaborador, mas traz à tona um desafio urgente: a falta de preparo das organizações nacionais para lidar com o tema de forma técnica e estruturada.
Dados recentes da "Pesquisa Nacional sobre a Maturidade no Combate ao Assédio – Panorama 2026" indicam que apenas 44% das empresas brasileiras já realizaram o mapeamento desses riscos. O cenário é agravado pela baixa capacitação das lideranças. Segundo a 8ª edição da pesquisa "Inteligência Emocional e Saúde Mental no Ambiente de Trabalho", realizada pela The School of Life Brasil em parceria com a Robert Half, 35% dos líderes não possuem o conhecimento básico necessário para apoiar as companhias no cumprimento das novas exigências. A dificuldade de adaptação, muitas vezes, começa na própria definição do que compõe um risco psicossocial, frequentemente confundido erroneamente com suas consequências, como o burnout e quadros de ansiedade, que são, na verdade, desdobramentos de problemas não identificados precocemente.
O impacto da não conformidade não se restringe apenas às esferas operacionais e jurídicas. O descumprimento pode levar a auditorias minuciosas, penalidades severas e até a inviabilização de operações em casos extremos. Além disso, a saúde mental passa a influenciar diretamente o Fator Acidentário de Prevenção (FAP) das empresas, impactando os custos tributários e financeiros das organizações. A principal diferença entre empresas maduras e reativas está na forma como a saúde ocupacional é incorporada. Enquanto as maduras adotam uma abordagem contínua e integrada à cultura organizacional, as reativas operam de forma fragmentada, observa a especialista Helyn Thami.
Para que a transição seja efetiva e evite o chamado tokenismo (prática de realizar coletas de dados superficiais apenas para cumprir exigências de compliance sem gerar mudanças reais), a integração entre os setores de Recursos Humanos e Segurança do Trabalho é fundamental. Esses departamentos devem atuar não apenas de forma protocolar, mas como agentes ativos de mediação e direcionamento estratégico. A liderança, por sua vez, tem o papel de garantir que a cultura organizacional seja sensível a essas novas demandas, permitindo que orçamentos sejam destinados ao aprimoramento de fluxos de trabalho.
A longo prazo, o investimento nessa conformidade transcende o dever legal. Parâmetros de bem-estar estão intrinsecamente ligados à produtividade e ao valor de mercado. Estudos, como o da Irrational Capital, demonstram que companhias que priorizam a felicidade e a saúde de seus colaboradores apresentam desempenhos financeiros superiores no mercado de ações ao longo da década. Portanto, a adaptação à nova NR-1 representa uma oportunidade estratégica para que as empresas brasileiras não apenas evitem riscos, mas reestruturem seus ambientes de trabalho para serem mais produtivos, saudáveis e competitivos.